W 2023 r. miało miejsce wiele zmian w kodeksie pracy.

Zmianie uległy m.in. zapisy dotyczące:

1. wysokości minimalnego wynagrodzenia,

2. minimalnej stawki godzinowej,

3. badania trzeźwości pracowników,

4. pracy zdalnej,

5. zasad zawierania umów o pracę,

6. obowiązku informowania pracodawcy o warunkach zatrudnienia,

7. równoległego zatrudnienia,

8. wypowiadania umów na czas określony,

9. informowanie pracowników o wolnych stanowiskach, o możliwości awansu

10. ochrony stosunku pracy związanej z rodzicielstwem,

11. zmiany w urlopach rodzicielskich,

12. urlopu opiekuńczego,

13. zwolnień od pracy z siły wyższej,

14. elastycznego rozkładu czasu pracy,

15. zmiany formy zatrudnienia,

16. prawa do szkolenia,

17. dodatkowej przerwy w pracy.

Zawierając umowę na okres próbny ważne jest, aby pamiętać, iż może ona zostać zawarta wyłącznie na okres 3 miesięcy.

Wyjątkiem od ww. okresu umowy na okres próbny jest sytuacja, gdy pracodawca uzgodni
z pracownikiem, że umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Obowiązek informowania pracodawcy o warunkach zatrudnienia

Nastąpiły również zmiany w zakresie wmów zawieranych z pracownikiem. Dotychczasowo umowa o pracę musiała zawierać informacje dotyczące stron umowy, rodzaju umowy, warunków pracy i płacy oraz datę jej zawarcia. 

Obecnie oprócz ww. informacji należy w umowie ująć: dane o siedzibie pracodawcy (w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną –adres zamieszkania).

Natomiast zatrudniając pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny, należy dodatkowo określić:

• czas jej trwania lub dzień jej zakończenia, możliwości przedłużenia  umowy o czas urlopu lub o czas innej usprawiedliwionej nieobecności
  pracownika w pracy, o ile wystąpią takie nieobecności

• okres,
  na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy, lub postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Z kolei zatrudniając pracownika na umowę o pracę na czas określony, trzeba dodatkowo wskazać czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Niezależnie od powyższego do obowiązków pracodawcy należy także poinformowanie pracownika o:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy

• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy

• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy

• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku

• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią

• w przypadku pracy zmianowej ‒ zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę

• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy ‒ zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy

• innych niż określone w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych

• wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania (ustalania długości urlopu wypoczynkowego, zasady wykorzystania urlopu wypoczynkowego w roku bieżącym i terminu wykorzystania urlopu zaległego, informacji o urlopie na żądanie)

• obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub – jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji – sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia

• prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy

• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji

• w przypadku, gdy nie ustalono regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Informacje te należy przekazać nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Można to zrobić także przed nawiązaniem stosunku pracy.

W terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, trzeba przekazać pracownikowi nazwę instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę.

W przypadku skierowani pracownika do pracy do innego państwa, należy poinformować o:

• państwie lub państwach, w których ma być wykonywana praca za granicą oraz o przewidywanym czasie trwania tej pracy

• walucie, w której zostanie wypłacone wynagrodzenie

• w stosownych przypadkach świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych, związanych z wykonywaniem przydzielonej pracy

• tym, czy jest zapewniony powrót pracownika.